Управление
Талантливые работники «НОВАТЭКа» играют ключевую роль в успехе и устойчивости нашего бизнеса. Стратегическим приоритетом Компании является предоставление работникам наиболее благоприятных условий труда и профессионального развития.
С целью привлечения и удержания лучших специалистов Компания стремится обеспечивать справедливую и инклюзивную рабочую среду, конкурентоспособную заработную плату и возможности для профессионального развития, особенно в периоды неопределенности.
В вопросах управления персоналом Компания руководствуется такими корпоративными документами, как Политикой по правам человека, Кодексом деловой этики, Коллективным договором и внутренними положениями и правилами.
Вопросы управления персоналом контролируются как на уровне Совета директоров (Комитетом по вознаграждениям и номинациям), так и на уровне исполнительных органов (заместителем Председателя Правления, который отвечает за управление персоналом и внутреннюю социальную политику, включая вопросы разнообразия).
Оценка рисков трудовых ресурсов
Для новых проектов Компании в рамках процедур ОВОСС проводится оценка рисков трудовых ресурсов. В частности, на предпроектных стадиях проектов «Ямал СПГ» и «Арктик СПГ 2» в числе прочих были проанализированы вопросы трудового потенциала, спроса и предложения на рынке труда Арктической зоны Российской Федерации, риски и возможности трудовой миграции, а также оценка психологического благополучия местного населения. В Карте рисков «НОВАТЭКа» учитываются риски, связанные с управлением персоналом, в частности риск потерь из-за нехватки квалифицированных специалистов и высокой конкуренции с другими компаниями отрасли.
Недопущение дискриминации
«НОВАТЭК» не приемлет проявления дискриминации и притеснений в любой форме и по любому признаку, защищаемому общепризнанными принципами и нормами международного права. При подборе, найме, обучении, определении должностных обязанностей, уровня компенсаций и продвижения Компания основывается на квалификации, результативности, навыках и опыте человека, придерживаясь принципа равных возможностей.
Связанные с дискриминацией инциденты отслеживаются в Компании с помощью механизмов обратной связи (например, таких как горячая линия, предусматривающая анонимность).
Разнообразие и инклюзивность
В Компании ценится разнообразие взглядов и опыта среди работников, как указано в Политике «НОВАТЭКа» по правам человека. При подборе, найме, обучении, определении должностных обязанностей, уровня компенсаций и продвижения Компания основывается на квалификации, результативности, навыках и опыте человека, придерживаясь принципа равных возможностей, и избегает какой-либо предвзятости.
Вопросы разнообразия наряду с прочими аспектами политики управления персоналом поднимаются на заседаниях Комитета по вознаграждениям и номинациям Совета директоров.
«НОВАТЭК» сотрудничает с региональными центрами занятости населения и работы с инвалидами, которые подбирают кандидатов даже в отдаленных регионах. Работники с инвалидностью трудоустроены в Костромской, Челябинской, Тюменской и Ленинградской областях, а также в Москве и ЯНАО.
Компания гарантирует таким работникам увеличенную продолжительность оплачиваемого отпуска и отсутствие необходимости оформлять отпуск за свой счет при прохождении медицинского осмотра. Работникам, имеющим соответствующие рекомендации в индивидуальном плане реабилитации, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени с сохранением полной оплаты труда и гарантируется отсутствие сверхурочной работы.
Гендерное равенство
В «НОВАТЭКе» принята равная ставка заработной платы для мужчин и женщин. Женщины, работающие в Компании, имеют те же возможности для развития и карьерного роста, что и мужчины.
Гендерный состав персонала Компании обусловлен двумя ключевыми факторами: во-первых, особенностью производственного процесса является работа в тяжелых климатических условиях Крайнего Севера, где традиционно преобладают мужчины; во-вторых, трудовое законодательство Российской Федерации подразумевает ограничения на работу женщин в суровых климатических условиях. При этом там, где это возможно, в Компании поддерживается гендерный баланс.
Возрастное разнообразие
В Компании действуют инициативы по обеспечению разнообразия кадрового состава, в том числе с точки зрения возраста.
Для привлечения и удержания талантливой молодежи Компания реализует целый ряд мероприятий — начиная от программ работы со школьниками и заканчивая кураторством в вузах и производственными стажировками.
Трудоустройство местного населения
Комплектуя свой штат, «НОВАТЭК» отдает приоритет найму местного населения, участвует в развитии региональной системы образования и минимизирует издержки, связанные с привлечением кадровых ресурсов. Доля местного населения (население определенной территории без учета его этнического состава и культурных особенностей), трудоустроенного в Компании, варьируется в зависимости от региона.
Кроме того, в Компании действуют программы трудоустройства КМНС. Так, на проекте «Ямал СПГ» разработано Положение о найме КМНС, а на «Арктик СПГ 2» — Политика привлечения местного персонала.
Наем и увольнение работников
«НОВАТЭК» — постоянно развивающаяся и быстрорастущая компания, численность персонала которой за последние пять лет выросла более чем на 60%. Компания поддерживает ротацию работников, помогая им осуществить внутренний перевод.
«НОВАТЭК» непрерывно совершенствует свои процедуры найма высококвалифицированного персонала для привлечения лучших кадров. В частности, ведется работа над повышением оперативности закрытия вакантных позиций с использованием современных систем, среди которых можно выделить постоянное пополнение внутренней базы данных E-staff новыми кандидатами, работу с самыми актуальными ресурсами по поиску кандидатов, а также использование прямого поиска и рекомендаций.
В ряде случаев, в частности при поиске и подборе персонала в проектных дочерних обществах, «НОВАТЭК» прибегает к помощи кадровых агентств. При замещении вакансий Компания отдает предпочтение внутренним кандидатам, расширяя таким образом возможности для карьерного и профессионального роста работников.
«НОВАТЭК» обеспечивает работникам стабильную занятость и минимизирует принудительные увольнения. Сокращение численности штата осуществляется лишь в том случае, когда исчерпаны все возможные меры для его недопущения. При равной производительности труда и квалификации приоритет в сохранении рабочего места при сокращении численности или штата имеют лица со стажем работы в Компании свыше 10 лет, а также одинокие матери и отцы, воспитывающие детей, не достигших 18-летнего возраста. Работнику, предупрежденному об увольнении минимум за восемь недель, представляется один день в неделю для поиска работы с сохранением среднего заработка.
Взаимодействие персонала и руководства
В Компании выстроена система, позволяющая работникам обращаться к руководству с волнующими их вопросами, а также получать обратную связь о рассмотрении таких вопросов и принятых решениях. Вопросы работников обсуждаются на встречах руководителей дочерних и зависимых обществ с Председателем Правления ПАО «НОВАТЭК». Тесная коммуникация персонала и руководства позволяет Компании всегда быть в курсе актуальных потребностей работников и адаптировать под них свою социальную политику.
Механизмы подачи жалоб и обращений позволяют работникам поднимать любые вопросы без опасения преследования и обеспечивают принятие необходимых мер.
Взаимодействие с профсоюзами и коллективные договоры
«НОВАТЭК» регулярно отслеживает изменения на рынке труда и обеспечивает рост социальной поддержки своих работников. В 2021 году в «НОВАТЭКе» были заключены коллективные договоры на 2022–2024 гг., в рамках которых в 2022 году были проиндексированы пособия в связи с выходом на пенсию, единовременные выплаты к отпуску, ежемесячная социальная помощь пенсионерам и др.
Коллективные договоры регулируют взаимодействие Компании и работников по всем основным вопросам трудового распорядка.
Профсоюзы регулярно взаимодействуют с руководством «НОВАТЭКа» по вопросам разрешения проблем, связанных с трудовыми отношениями, посредством проведения целевых встреч, заседаний профкомов и конференций. Кроме того, профсоюзы представляют перед руководством Компании интересы работников, сообщая об их основных потребностях, выявленных в процессе тесного взаимодействия.
Права работников на объединение (включая создание профсоюзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов) также закреплены в коллективных договорах.
Система мотивации и оплаты труда
Действующая в «НОВАТЭКе» система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию и удержание работников необходимой квалификации для выполнения поставленных перед Компанией задач с оптимальными затратами и максимальной эффективностью.
Компания традиционно устанавливает минимальный уровень заработной платы почти вдвое выше минимального размера оплаты труда (МРОТ), предусмотренного в регионах ее присутствия. Кроме того, «НОВАТЭК» регулярно индексирует заработные платы, что закреплено коллективным договором.
Система вознаграждения работников выстроена таким образом, чтобы обеспечивать разумное и обоснованное соотношение фиксированной и переменной частей вознаграждения (последняя зависит от результатов работы Компании и личного (индивидуального) вклада работника в конечный результат). Важными частями системы вознаграждения также являются компенсационный и льготный пакеты, предоставляемые Компанией.
Переменная часть вознаграждения членов Правления и других ключевых работников строится на использовании системы КПЭ, разработанной с учетом стратегических целей Компании.
Компания также стремится к повышению уровня вовлеченности работников в свою деятельность, поощряя предложение рационализаторских и полезных идей. Уже много лет в «НОВАТЭКе» действует программа «Новатор», в рамках которой каждый работник может не только принести пользу Компании, предложив свою идею, но и получить за это вознаграждение.
Помимо материальной мотивации Компания активно использует другие инструменты нематериального стимулирования.
